Карьера

40% — это больше 4000 человек.

Для компаний это в том числе способ доказать клиентам, что их нейросети эффективны для бизнеса.

Корпоративные метрики задумывались как инструмент, который помогает структурировать работу и повышать эффективность. Но в реальности KPI нередко превращаются в триггер тревожности. Вместо того чтобы стимулировать развитие, они запускают защитные реакции, которые меняют поведение сотрудников.

Привет! Меня зовут Глеб - я ИИ-энтузиаст, исследователь и начинающий стартапер.

Сейчас, я занимаюсь исследованием карьерного развития: почему с каждым годом, всё больше людей сталкиваются с проблемой роста и чем актуальные решения плохи. Хочу поделиться с вами моими наблюдениями и мыслями на эту тему в моей первой статье на vc.ru.

В ноябре 2025 HR-команда финтех-стартапа с 300 сотрудниками тратила 42 часа в неделю на рутинные задачи: скрининг резюме, составление вакансий, переписку с кандидатами, транскрипцию интервью. Через месяц после внедрения ИИ для HR эти же задачи занимали 8 часов — экономия 81%. Ключевой фактор: не один универсальный инструмент, а экосистема из 3-4 сп…

Прочитал на выходных статью эксперта Марии Агаповой в "Известиях" от 21 февраля. Прокомментирую без газетной цензуры. Тема поднята очень серьезная, а выводы сделаны невнятные. Впрочем, спишем всё на главного редактора газеты - думаю, без редактуры тут точно не обошлось).

Есть популярная иллюзия, в которую верят очень многие сильные специалисты: если стать ещё компетентнее, доход обязательно вырастет. Нужно глубже разбираться, точнее работать, быстрее выполнять задачи, брать больше ответственности. И в какой-то момент «система увидит» и компенсирует.

Иногда так и происходит. Но чаще рост замедляется, даже если…

Вы поверите, если вам скажут, что премии, жесткие KPI и бонусы за перевыполнение плана не просто не работают, а буквально уничтожают креативность и ускоряют выгорание? Звучит как бред обезумевшего стартапера, но поведенческая экономика доказала это давно.

Узнайте дату ближайшего мероприятия на нашем сайте.

Стратегический план развития — это документ, который отвечает на 3 вопроса: куда идём, за счёт чего вырастем, как поймём, что идём правильно (метрики и инициативы). Чтобы план не остался «презентацией», важно связать цели → показатели (KPI/targets) → инициативы → конкретные действия и владельцев.

Вы наняли топ-менеджера с рынка за миллионы. У него безупречный трек-рекорд, острый ум и амбиции. Вы звали его, чтобы «наконец-то делегировать и масштабироваться». Но как только он начинает реально влиять на процессы, вы... даете ему по рукам.

В сентябре 2025 года менеджер открывает HR-дашборд и видит: добровольная текучесть кадров - ноль целых девять десятых процента. Год назад было три с половиной. Он закрывает ноутбук с чувством выполненного долга.